Welke rol speelt loyaliteit op de werkvloer?

Loyaliteit is de onbewuste kracht achter allerlei dynamieken en patronen tussen mensen, teams en organisaties. Hoe werkt loyaliteit op de werkvloer en hebben we er invloed op?  

Wat is loyaliteit eigenlijk?

Loyaliteit gaat over de verbinding die we hebben met iets of iemand. Die verbinding oefent onbewust invloed uit op ons gedrag, waardoor we iets juist wel of niet gaan doen om de verbinding in stand te houden. Wanneer deze verbinding min of meer in balans is, spreken we over vitale uitwisseling. Wanneer deze langdurig uit balans raakt, kan deze loyaliteit vervormen.

Loyaliteit leren we in de eerste groep waar we als mens onderdeel van uitmaken: ons gezin van herkomst. Zonder bij dit gezin te horen overleef je het letterlijk niet. Loyaliteit is daarmee onbewust gericht op het overleven van de groep, zodat het individu zelf kan overleven. Deze afhankelijkheid zet onzichtbare dynamieken in werking die zich kunnen gaan herhalen in vergelijkbare situaties, oftewel patronen.

Horizontale en verticale loyaliteit

We kunnen grofweg twee vormen van loyaliteit onderscheiden, horizontale en verticale loyaliteit.
– Verticale loyaliteit gaat over verschil in de ordening. In het gezin van herkomst gaat het om de loyaliteit als kind aan de ouders, in het werk aan de baas en aan de organisatie als geheel. Verticale loyaliteitsverbanden zijn diepgeworteld en de dynamiek hiervan herhalen we onbewust in andere groepen dan waar ze ontstaan zijn. Zo kan iemand onbewust net zo reageren op de baas als op zijn vader of moeder.
– Bij horizontale loyaliteit gaat het over de verbinding met een gelijke: broers, zussen, collega’s, etc. Ook hier kunnen patronen uit het gezin van herkomst zich herhalen.
Daarbovenop kunnen horizontale en verticale loyaliteiten elkaar ook nog eens kruisen en leiden tot loyaliteitsconflicten.

Een voorbeeld:
Je collega’s keuren je baas af. En om bij je collega’s te horen, wordt impliciet van je verwacht dat jij dit ook doet. Dit triggert gelijktijdig ook een oud patroon in jezelf, omdat je van oudsher geneigd bent juist voor de laag boven je, in dit geval je baas, te zorgen. Ga er maar aan staan!

De onbewuste werking van loyaliteit binnen de eerste groep waar iemand bij hoorde, namelijk het gezin van herkomst, blijft door alle volgende groepen heen schemeren. Specifiek gaat dat over dat wat het kind moest doen of laten, zeggen of verzwijgen, voelen of negeren om erbij te horen. Het geheel van deze ongeschreven regels noemen we het ‘groepsgeweten’.

Loyaliteit en het groepsgeweten

Het groepsgeweten werkt als denkbeeldige muren die de ruimte voor het individu binnen de groep afgrenzen. Ben je buiten de muren? Dan word je via het gevoel van schuld en schaamte onbewust teruggefloten. Dit kan expliciet, maar ook heel impliciet plaatsvinden via ogenschijnlijk kleine gedragingen en opmerkingen. De banden van de loyaliteit aan de groep worden dan even aangetrokken.

Het is goed om te weten dat ieder individu het groepsgeweten van zijn gezin van herkomst met zich meedraagt én dat we daarnaast in elke nieuwe groep, team, organisatie ook nog het groepsgeweten tegenkomen dat opgebouwd is door de geschiedenis van het betreffende team en/of organisatie. Ongeacht wie er vanaf de start bij was. Deze groepsgewetens, die dus niet alleen in ieder mens maar ook in iedere organisatie spelen, kunnen nogal eens met elkaar ‘in gesprek’ raken over waar de loyaliteit nu ligt.

De loyaliteit aan de groep beweegt iemand ertoe om iets te doen of laten voor de groep, zodat het geheel voort kan blijven bestaan. Dat is de sturende werking van loyaliteit.

Vormen van loyaliteit op de werkvloer

Loyaliteit laat zich in verschillende gedaantes zien:
1. De overdreven loyaliteit, ook wel parentificatie genoemd. Deze vorm kenmerkt zich door een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Bij deze loyaliteit is iemand geneigd taken van de baas over te nemen die niet bij hem horen. Of door het beter te weten dan de baas.
2. De gespleten loyaliteit, ook wel triangulatie genoemd. Deze vorm is herkenbaar aan de rol van de bemiddelaar. Bij deze loyaliteit is een persoon geneigd om conflicten te fixen, verzachten of verhullen, om daarmee het systeem in stand te houden.
3. De negatieve loyaliteit, ook wel ‘andermans last dragen’ genoemd. Herkenbaar aan het gemak waarmee iemand grote opgaven oppakt én lijkt aan te trekken. Deze loyaliteit is een grote veroorzaker van burn-out, omdat de persoon niet alleen geneigd is het lot van de ander te dragen, maar ook niet ervaart wanneer iets klaar is.
4. De onzichtbare loyaliteit, ook wel identificatie genoemd. Deze vorm is niet altijd makkelijk te herkennen. Iemand is onbewust bezig om iets of iemand die buitengesloten is of iets dat geheim moest blijven, in beeld te brengen. Je wórdt als het ware hetgeen je onbewust in beeld wilt brengen. Een medewerker kan bijvoorbeeld verstrikt raken met een leider die stilzwijgend de deur is gewezen. De nieuwe leider kan geneigd zijn ook deze medewerker de deur te wijzen vanwege het vergelijkbare gedrag van de medewerker. Hiermee zou je de onderliggende oorzaak over het hoofd zien, namelijk een verzwegen stuk geschiedenis van de organisatie dat in beeld wil komen. Dit organisatiepatroon zal zich blijven herhalen en loyale medewerkers als het ware bij de kladden blijven grijpen, totdat het erkend wordt. Het systeem als geheel heeft het namelijk nodig om compleet te zijn om te kunnen overleven. Ook als de loyale medewerker hier de prijs voor betaalt.

Interventies op loyaliteit

Organisaties willen graag invloed hebben op de verbinding tussen medewerkers en de organisatie. Ze willen medewerkers bijvoorbeeld graag langer behouden, nieuwe medewerkers binnenhalen, zich duurzaam en stabiel ontwikkelen als organisatie.

Organisaties zijn daarom op zoek naar manieren om mensen aan zich te binden. Vaak zoekt men de oplossing in uitgebreide onboardings-programma’s, goede secundaire voorwaarden of fee’s voor collega’s die nieuwe medewerkers binnen weten te halen. Deze manieren om medewerkers te binden aan de organisatie zijn interventies in de ‘bovenstroom’. De bovenstroom staat daarbij voor alles wat in de organisatie tastbaar is of beschreven staat.

Een voorbeeld:
“Tja, ik zou wel weg willen gaan want ik voel me niet echt meer uitgedaagd. Maar dan raak ik ook de vele voordelen die ik hier heb opgebouwd kwijt. Ik blijf voorlopig zitten waar ik zit.”
Projectmanager uit een nutsbedrijf

Maar: heeft de manier waarop bovenstaande organisatie de projectmanager wil behouden een positieve werking op zijn verbinding met de organisatie? Hij blijft, maar of dit het werkplezier en de productiviteit ten goede komt, is maar zeer de vraag. De bovenstroom is namelijk niet de plaats waar de loyaliteit zich afspeelt.

Waardevolle interventies voor een duurzame verbinding binnen organisaties

De basis voor loyaliteit en de dynamiek die het teweeg brengt ligt niet in een aanpak in de bovenstroom met betere secundaire arbeidsvoorwaarden of welkomstbonussen, het ontstaan van loyaliteit ligt in de onderstroom. Dat is de plaats waar alles tussen mensen gebeurt, de ongeschreven regels, de cultuur, het collectief geheugen etc. We zeggen ook wel eens ‘de tussenruimte’, de plek tussen mensen die er rondlopen en tussen alles wat in de geschiedenis ligt.

Wil je interventies doen op de loyaliteit en verbinding binnen de organisatie of het team? Dan ligt de ruimte om iets te veranderen, voor leiders en systemisch begeleiders, in de onderstroom.